Olen Heidi Furu, Turun yliopiston TYÖterveyshuollon ja TYÖlääketieteen TYÖelämäprofessori. Kun tittelissä esiintyy kolmesti sana työ, on ehkä luonnollista, että tässä puheenvuorossakin olen työn ja työkyvyn äärellä ja kysyn Kehittääkö työtä vai työntekijää?
Suomessa puhutaan paljon, kuinka väestö vanhenee, lapsia ei synny kylliksi ja työvoimapula uhkaa. Olemme syystä huolissamme kuka maksaa tulevaisuudessa sairaanhoidon, koulutuksen, teiden rakentamisen ja eläkkeet. Ei varmaan ole ketään, joka kyseenalaistaisi kuinka tärkeää on huolehtia, että meidän työssä käyvät pysyvät mahdollisimman työkykyisinä, ja ettei kukaan jää turhaan työelämän ulkopuolelle. Miten se tehdään, onkin sitten vähän vaikeampi kapitteli.
Mietitään ensiksi, mitä on työkyky. Työkyvyssä on paljolti kyse tasapainosta. Voimmekin ajatella vanhainaikaista vaakaa, jossa on kaksi vaakakuppia, yksi molemmilla puolilla. Toisessa vaakakupissa on työntekijä ja toisella puolella työ.
Toisessa vaakakupissa on siis yksilö, työntekijä. Hänellä on omat ominaisuutensa: terveys ja toimintakyky sekä osaaminen, motivaatio, asenteet ja yksityiselämä. Ne kaikki vaikuttavat siihen, miten hän suoriutuu töistään.
Toisessa vaakakupissa puolestaan on työ. Työ edellyttää jonkin tasoista fyysistä ja henkistä suorituskykyä, että sitä pystyy tekemään. Työn laadusta riippuu, korostuuko enemmän fyysinen suorituskyky vai henkinen puoli. Näiden lisäksi työ vaatii juuri sille työlle tyypillisiä tietoja, taitoja, osaamista ja kokemusta. Muistetaan myös, että työ ei pelkästään vaadi. Se myös antaa. Työ tarjoaa toimeentulon lisäksi parhaimmillaan myös onnistumisen kokemuksia ja merkityksellisyyttä.
Kun molemmat vaakakupit eli työntekijän resurssit ja työn vaatimukset, ovat tasapainossa keskenään, voimme ajatella, että työntekijä on työkykyinen siihen työhön, jota hän tekee.
Aika monet työpaikat Suomessa ovat oivaltaneet henkilöstön hyvinvoinnin ja työkyvyn merkityksen omalle menestykselleen. Kyllä työnantajat tajuavat, että ilman osaavaa työkykyistä työvoimaa on mahdotonta pärjätä. Työpaikat käyttävätkin valtavasti resursseja työkyvyn parantamiseen, ja haluavat ihan aidosti kehittyä siinä.
Kun katsotaan, mitä työpaikoilla tehdään, huomataan pian, että toimista aimo osa kohdistuu työntekijään. Esimerkiksi Kelan tilastojen mukaan valtaosa työterveyden kustannuksista koostuu yksilöille tehtävistä toimista: sairaanhoidosta, terveystarkastuksista, laboratoriokokeista ja kuvantamisesta sekä erilaisesta yksilön ohjaamisesta ja neuvonnasta. Hyviä ja tarpeellisia toimia kaikki!
Valitettavasti työn kehittämiseen käytetään vain murto-osa tästä.
Ajatellaan työpaikkaa, jossa on todettu psyykkistä kuormittuneisuutta ja uupumista. Se on voinut käydä ilmi henkilöstökyselyssä, tai työterveys on saattanut sen havaita ja ottaa puheeksi. Ehkäpä se on alkanut näkyä jopa sairauspoissaoloissa. Maalaisjärjellä ei tunnu kauhean hyödylliseltä sellaisessa tilanteessa keskittyä työntekijöiden elintapojen viilaamiseen tai tilata työpaikalle palautumistaitoja käsittelevä koulutus vaikka kuinka hyvä. Mihin se työn kuormitus niillä muuttuisi? Viisaammalta vaikuttaisi selvittää, mikä työssä kuormittaa ja miettiä ratkaisuja siihen. Voisi myös ajatella, että sen sijaan että ihmisten kestokykyä koetettaisiin kehittää yhä paremmaksi ja paremmaksi, voitaisiin kuormitus mitoittaa sellaiseksi, että sitä jaksaisi ihan keskiverto tyyppi, tavanomaisilla unenlahjoilla ja palautumistaidoilla.
Meillä alkaa kertyä yhä enemmän tieteellistä tutkimusnäyttöä siitä, että työpaikkatasolla vaikuttavampaa on kohdistaa toimenpiteet työn tekijän sijaan työhön. Vaikuttavilla työkykyhankkeilla näyttää olevan yhteisiä piirteitä. Niistä tärkein on, että vaikuttamalla työkuormitukseen tai työn sujuvuuteen on saadaan enemmän vaikutusta, kuin pelkkiin yksilöihin keskittymällä. Työn kehittämisessä on sekin hyvä puoli, että siitä hyötyy koko työyhteisö, ja vaikka joku vaihtaisi työpaikkaa, jäävät keittämistyön tulokset työpaikalle.
Vaikuttavuutta edistää tiutkimusten mukaan myös, kun henkilöstö on mukana suunnittelemassa ja toteuttamassa toimenpidettä. Se on ihan luonnollista. Ne, jotka työtä tekevät sen myös parhaiten tuntevat. He tietävät tismalleen mikä heidän työssään tukee jaksamista ja mikä taasen kuormittaa, missä ovat sujuvuuden kannalta hankalat paikat ja mitkä prosessit taas luistavat arjessa vaivatta.
Miksi tutkimustuloksista huolimatta tekeminen keskittyy niin usein työntekijään? Siihen ei ole varmaankaan yhtä ainoaa selitystä. Yksi on se, että se on jotenkin helpompaa. Kun yksilöllä on joku juttu, hän ottaa yhteyttä työterveyteen ja häntä aletaan hoitaa. Siihen meillä on valmis prosessi ja hoituu jotenkin automattisesti meidän systeemissä. Työnantajan näkökulmasta tämä on helppoa.
Työhön liittyvien juttujen parantaminen vaatii sen aijaan paljon enemmän vaivan näköä. Pitää kutsua koolle väkeä, analysoida työtä, järjestää ehkä työpajoja, jossa selvitetään, mikä työssä tökkii ja miten siihen voi vaikuttaa ja sitten vielä toteuttaa ne toimenpiteet. Arjen kiireessä se saattaa tuntua ylivoimaiselta ja liialliselta.
Toisaalta joskus saattaa olla helpompaa ajatella, että jos meidän työpaikalla on paljon poissaoloja, johtuu se ehdottomasti työntekijöistä. Heillä on huono kunto, olematon motivaatio tai kehno resilienssi. Silloin ei tarvitse katsoa peiliin ja tarttua siihen, mikä tuntuu vaikeammalta. Siihen työhön ja sen kehittämiseen.
Työterveydessä katseen kääntäminen työhön tarkoittaa osittain juurille palaamista. Työterveyshuollon historiahan on siellä työsuojelun ja työturvallisuuden kehittämisessä. Työn kehittäminen työterveyden kanssa voikin tarkoittaa perinteisenä pidettyä toimintaa, jossa työterveys ohjaa hitsareita käyttämään oikeanlaisia hengityssuojaimia tai maalaamoa valitsemaan terveydelle vähemmän haitallisen maalin. Se on kuitenkin myös paljon muuta. Esimerkiksi sitä, että työterveystiimin kanssa pohditaan, kuinka rytmittää vuorotyöläisten vuorot, jotta palautuminen onnistuu mahdollisimman hyvin. Tai sitä, että otetaan työfysioterapeutti mukaan suunnittelemaan uutta tuotantolinjaa, jotta saadaan kerralla sellainen, jonka ääressä on hyvä ja sujuvaa tehdä töitä ja jossa työntekijän fyysinen kuormitus vähenee.
Mietitään sitä työpaikkaa jossa, oli todettu henkistä kuormittuneisuutta. Siellä voisi työterveyspsykologin kanssa tarkastella työn hallintaan, priorisointiin ja työjärjestelyihin liittyviä asioita. Tai oikeastaan se olisi kannattanut mieluusti tehdä jo ennen kuin kukaan pääsi uupumaan.
En missään nimessä halua sanoa, ettei yksilön terveyttä ja elämäntapoja pitäisi parantaa. Se on valtavan tärkeää. Me kuitenkin teemme sitä jo varsin paljo. Se on yhteiskunnassa jo tiedostettu yleisesti. Jos kuitenkin haluamme lisää tehoja työkyvyn tukemiseen, ovat työn kehittäminen, työn tuunaus ja muokkaus sellainen alikäytetty, joskus vähän unohdettuja voimavara, joka kannattaa ottaa käyttöön.
Palataan vielä siihen vaakaan. Jos me haluamme parantaa työkykyä, meidän pitää muista molemmat vaakakupit. Se jossa on työntekijä sekä se jossa on työ. Työkyvyn tasapaino löytyy, kun emme unohda kumpaakaan.
