Professoriluento | Eriikka Paavilainen-Mäntymäki

Miten pärjäämme kilpailussa kansainvälisestä osaamisesta? Liiketoiminnan näkökulmia

Kansainvälisten osaajien houkutteleminen Suomeen on saanut viime aikoina runsaasti huomiota. Keskustelu on toistaiseksi keskittynyt suurimmaksi osaksi kolmeen teemaan: yhtäältä liittyen poliittisiin linjapuheisiin muun muassa kestävyysvajetta ja huoltosuhdetta korjaavaan työvoiman tarpeeseen, toisaalta liittyen mielipidepalstojen ja mediakirjoittelun esiin tuomiin yksilökokemuksiin maahan- ja paluumuutosta ja Suomeen kotoutumisesta, ja kolmanneksi liittyen julkisten toimijoiden kansainvälisille opiskelijoille ja työnhakijoille tarjoamiin palveluihin koskien muun muassa työnsaantia, koulutusta ja verkostoitumista. Jotta linjapuheet kansainvälisten osaajien houkuttelusta toteutuisivat, yksilötason kokemukset paranisivat ja palvelujen potentiaali tulisi täyteen käyttöön, tulisi kansainvälisten osaajien ja työmarkkinoiden onnistunut kohtaaminen varmistaa. Tämä näkökulma, eli yritysten rooli, on toistaiseksi ollut vähemmällä huomiolla keskusteluissa, vaikka elinkeinoelämän tehtävä kansainvälisten osaajien sitouttamisessa suomalaiseen työelämään on kiistaton.

Tämän luennon tavoitteena on avata viimeaikaisia havaintoja yritysten roolista kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa ja sitouttamisessa Suomeen. Havainnot ovat osa käynnissä olevien, Suomen Akatemian ja Työsuojelurahaston rahoittamien ja Turun kauppakorkeakoulun kansainvälisen liiketoiminnan oppiaineen johtamien, kosmopoliittiseen työvoimaan ja muuttuvaan työelämään keskittyvien tutkimushankkeiden alustavaa satoa. Hankkeissa olemme haastatelleet muun muassa suurten ja keskisuurten suomalaisyritysten henkilöstöjohtajia ja kansainvälisestä rekrytoinnista vastaavia henkilöitä, ulkosuomalaisia, kosmopoliitteina itseään pitäviä ja liikkuvaa kansainvälistä työtä tekeviä suomalaisia sekä paluumuuttajia ja kansainvälisiä opiskelijoita.

Aloitetaan lyhyesti määrittelemällä, keitä kansainväliset osaajat voivat olla. He saattavat olla työperäisiä maahanmuuttajia, jotka työskentelevät ja haluavat asettua Suomeen. He voivat myös olla Suomeen opiskelemaan tulleita kansainvälisiä opiskelijoita, jotka valmistumisensa jälkeen haluaisivat jäädä työskentelemään Suomeen. He voivat olla kosmopoliitteja, joiden elämäntapaan kuuluu liikkuvuus ja työkokemuksen kartuttaminen maasta toiseen muuttamalla. He voivat olla ulkomailta käsin virtuaalisesti suomalaisessa yrityksessä työskenteleviä työntekijöitä. Tai he voivat olla paluumuuttajia, jotka vuosien ulkomailla työskentelyn jälkeen tekevät paluun takaisin Suomeen ja suomalaiseen työelämään. Kansainvälisten osaajien joukko on siis kaiken kaikkiaan hyvin moninainen, ja tällöin myös tapojen houkutella ja kotouttaa heitä Suomeen tulisi huomioida tämä moninaisuus.

Vaikka Suomen ulkopuolella maa voi näyttäytyä etäisenä tai melko tuntemattomana, kansainvälisten osaajien näkökulmasta Suomella on kuitenkin monia vetovoimatekijöitä. Suomi on nauttinut pitkään positiivisesta imagosta, jota ovat tukeneet esimerkiksi tutkimustulokset maailman onnellisimmasta maasta, hyvää koulutustasoa kuvanneet Pisa-tulokset, maan maine korkean sosiaaliturvan demokratiana ja innovatiivisten yritysklusterien muodostuminen muun muassa pelialalle. Lisäksi monet kansainväliset suomalaisyritykset ovat näyttäytyneet kansainvälisille työnhakijoille luovina ja teknologisina edelläkävijöinä, mitkä ovat osaltaan edesauttaneet yritysten mahdollisuuksia houkutella ja rekrytoida kansainvälisiä osaajia.

Helsingin Sanomien neljäs marraskuuta 2023 julkaiseman reportaasin mukaan Suomi on historiansa aikana todistanut enemmän maastamuuttoa kuin maahanmuuttoa. Kuitenkin 2000-luvun alusta lukien Suomi on esittäytynyt kansainvälisiä osaajia houkuttelevana maana, ja ulkomaalaistaustaisen väestön määrä onkin tänä aikana yli nelinkertaistunut, vuoden 2022 muuttovoiton ollessa mittaushistorian suurin, vastaten liki kolmeakymmentäviittä tuhatta henkeä.

Tämä kehitys ei kuitenkaan ole ollut tasaista, ja muun muassa Suomen maakuva on heikentynyt kansainvälisten osaajien keskuudessa viime aikoina, mikä on liittynyt muun muassa oleskelulupien hitaaseen käsittelyaikaan ja kansalaisuuden saamisen vaikeutumiseen. Yritysten näkökulmasta suurimpina haasteina ovat ensinnäkin kansainvälisten osaajien saaminen Suomeen, ja toisena heidän sitouttamisensa jäämään pysyvämmin, pitemmäksi aikaa.

Mikä sitten jarruttelee suomalaisyritysten mahdollisuuksia kilpailla kansainvälisestä työvoimasta?

Yhtenä syynä on urapolkujen ja uraodotusten muutos, mikä on ilmiönä kansainvälinen, ei vain suomalaisyrityksiä koskeva. Työnhakijat ja vastavalmistuneet näkevät uransa yhä useammin jatkuvana oman osaamisen ja kokemuksen kartutusprosessina, jossa työpaikkaa vaihdetaan useammin, ja myös työnteon kohdemaa voi vaihtua useasti. Tätä ilmiötä on kuvattu muun muassa työperäiseksi nomadismiksi, jossa työnhakija etsii kansainvälisiltä työmarkkinoilta juuri omaa urakehitystään parhaiten tukevaa työpaikkaa. Tällaisessa tilanteessa työnantajalla voi olla hyvät mahdollisuudet houkutella osaajia eri puolilta maailmaa, mutta samanaikaisesti työnantajan mahdollisuudet sitouttaa työvoimaa saavat vastaansa kansainvälisillä työmarkkinoilla olevien muiden työnantajien houkuttelevat työtarjoukset. Suomalaisyritysten keinot tässä kilpailussa ovat tutkimusten mukaan usein rajalliset, muun muassa Suomen korkean verotusasteen ja kansainvälisessä vertailussa suhteellisesti matalamman palkkatason seurauksena.

Toisena syynä on laajempi työelämän murros, jossa työsuoritukset eivät enää ole entiseen tapaan aika- ja paikkasidonnaisia, vaan työtä tehdään enenevässä määrin itseohjautuvasti, etätyöskentelynä, ja projektiluontoisesti. Toisaalta tämä on mahdollistanut kansainvälisten suomalaisyritysten järjestää työtehtäviään esimerkiksi monikansallisten virtuaalisten tiimien kautta, ja esimerkiksi pelialalla kansainväliset osaajat usein tekevät työtään yrittäjämäisesti ulkomailta käsin. Toisaalta taas tämä kehitys ei kannusta kansainvälisiä osaajia muuttamaan Suomeen, lainsäädännön mahdollistaessa enenevässä määrin työskentelyn myös ulkomailta käsin.

Kolmantena syynä tutkimuksissa on noussut esiin osaamistarpeen muutos, missä työtehtävien sisältö ja vaatimukset ovat jatkuvassa muutoksessa. Tästä näkökulmasta, yritykset eivät ainoastaan etsi tarvittavia kyvykkyyksiä ja tietotaitoa kansainvälisiltä osaajilta, mutta kansainväliset osaajat myös muovaavat tehtävänkuviaan oman kokemuksensa ja osaamisensa kautta. Haasteeksi onkin muodostunut se, että suomalaisyritysten niin sanotut perinteiset työnhakuilmoitukset eivät välttämättä näyttäydy houkuttelevina ja saa näkyvyyttä kansainvälisessä kilpailussa osaajista. Toisaalta taas luovuutta ja omaa erikoisosaamista painottavat työnhakuilmoitukset kansainvälisiä osaajia tavoittavissa kanavissa ovat osoittautuneet erittäin tehokkaiksi.

Neljäs tunnistettu syy on konkreettisempi, liittyen maahantulon käytännön järjestelyihin. Monin paikoin kansainvälisiä osaajia kaivattaisiin lyhyellä aikataululla vasta ilmenneen osaamistarpeen kattamiseen erityisesti nopeasti kehittyvillä, tietointensiivisillä aloilla. Yrityksillä on siis useimmiten kiire saada rekrytoitua tarvittava kansainvälinen osaaja tehtäväänsä. Haasteeksi tässä kohdin on kuitenkin tutkimuksissa ilmennyt oleskelulupien hidas käsittely ja kansainvälisen osaajan tarvitseman, maahantuloon ja kotoutumiseen liittyvän tuen hajanaisuus ja sirpaloituminen useiden eri toimijoiden taholle sekä kielikysymykset.

Edellä manituista haasteista huolimatta, kansainväliset osaajat ovat löytäneet suomalaiset yritykset ja tätä kehitystä suomalaisyrityksissä halutaan jatkossakin tukea. Kun kansainväliset osaajat ovat saapuneet Suomeen, työnantajina yritysten rooli heidän kotouttamisessaan kasvattaa entisestään merkitystään. Tutkimusten mukaan työn motivaatiotekijät ovat tärkeässä roolissa kansainvälisten osaajien päätöksessä jäädä Suomeen, mutta vaakakupissa ovat vahvasti myös työn ulkopuoliset tekijät. Kansainvälisillä osaajilla työkielenä on suomalaisyrityksissä useimmiten englanti, mutta työn ulkopuolella suomen kielen osaamisen tarve nousee merkittävästi. Tämä muodostuu monille kansainvälisille osaajille merkittäväksi, jopa ratkaisevaksi haasteeksi ja lähtöpäätökseen vaikuttavaksi tekijäksi. Toisaalta, monille kansainvälisille osaajille Suomeen jäämisen kynnyskysymykseksi taas nousee itse työn sijaan puolison tai perheen kotoutumisen onnistuneisuus. Jos puolisolle ei löydä työtä, kielimuuri muodostuu ylitsepääsemättömäksi tai perheen sopeutuminen ei luonnistu, menettää kansainvälisen osaajan oma työssä viihtyvyys arvoaan arvioitaessa perheen halukkuutta jäädä Suomeen.

Työn ja vapaa-ajan tasapaino on hyvinvoinnin tekijänä erityisen tärkeää kansainvälisille osaajille, sillä he rakentavat samalla itselleen ja perheelleen uutta elämää. Suomalaisyritykset ovatkin tehneet merkittäviä ponnisteluja kansainvälisten osaajien sitouttamiseksi ja kotouttamiseksi. Monet yritykset tarjoavat muun muassa laajaa perehdytystä uusille kansainvälisille työntekijöille heidän arkensa sujuvoittamiseksi ja Suomeen asettumisen helpottamiseksi. Käytännön näkökulmasta yrityksissä on esimerkiksi varta vasten nimettyjä tukihenkilöitä, jotka auttavat käytännön asioiden hoidossa ja suomalaisen byrokratian tulkitsemisessa. Jotkin yritykset tarjoavat palveluja itse tai ovat tehneet sopimuksia palveluntarjoajien kanssa liittyen muun muassa lasten päivähoidon järjestämiseen ja kielikurssien tarjoamiseen sekä verkostoitumiseen kantaväestön ja muiden kansainvälisten osaajien kanssa. Joissain yrityksissä taas muuta henkilöstöä on perehdytetty siitä, miten he voisivat huomioida kansainväliset osaajat ja heidän osaamisensa parhaiten omassa työssään sekä miten ottaa heidät mukaan työyhteisöön ja itse sopeutua kansainvälisempään työkulttuuriin.

Jos katsomme lopuksi vielä ilmiötä laajemmin Suomen kontekstissa, yritysten rooli kansainvälisten osaajien houkuttelussa ja kotouttamisessa on kiistaton, mutta vastuuta kansallisesta osaajakilvasta ja kansainvälisten osaajien hyvinvoinnista ei tule jättää yksin yritysten harteille. Tarvitaan yhteistyötä, yhteisiä tavoitteita sekä avointa vuoropuhelua poliittisten päättäjien ja julkishallinnon edustajien sekä yritysten ja kansainvälisten osaajien välille. Pitkällä tähtäimellä kilpailussa kansainvälisistä osaajista on kyse maan hyvinvoinnin ja kilpailukyvyn ylläpitämisestä ja edistämisestä. Tämä prosessi vaatii molemminpuolista sopeutumista sekä kansainvälisiltä osaajilta että suomalaiselta yhteiskunnalta, ja tässä prosessissa yrityksillä on keskeinen, sekä mahdollistava että yhdistävä rooli.

Turun kauppakorkeakoulun kansainvälisen liiketoiminnan aineessa tehtävä tutkimus pyrkii tutkimustiedon avulla luomaan siltoja ilmiön eri osapuolten, eli päättäjien, yritysten ja kansainvälisten osaajien välille. Esimerkiksi ymmärtämällä paremmin syitä, miksi kansainväliset opiskelijat eivät valmistumisensa jälkeen jää Suomeen, voisimme yrittää hidastaa aivovuotoa. Avaamalla paremmin sitä, mitä kansainväliset osaajat odottavat työuraltaan, kykenisimme tukemaan heidän kotoutumistaan ja oman osaamisensa kehittämistä kohdennetummin. Selvittämällä, miten yrityksissä voitaisiin paremmin hyödyntää ulkomailla kartutettua ammattiosaamista ja tietotaitoa kilpailukyvyn parantamiseksi, voisimme lisätä kansainvälisten osaajien hiljaisen tiedon arvostusta ja käyttöönottoa. Ja lisäämällä tietoa siitä, miten kansainväliset työmarkkinat ja työn tekemisen tavat muuttuvat, voisimme tukea suomalaisyrityksiä päivittämään toimintatapojaan kilpailukykyisemmiksi.

Kuulemalla eri osapuolten näkökulmia, ymmärtämällä heidän lähtökohtiaan ja tavoitteitaan, ja tuomalla eri toimijoita saman pöydän ääreen, edellä esitellyt, käynnissä olevat tutkimushankkeet pyrkivät luomaan kestävämpää, yhteistä pohjaa kansainväliselle osaamiselle Suomessa myös tulevaisuudessa.